Aynı işyerinde uzun yıllar çalışmış, deneyimli, sadık, sektöre ve piyasaya hâkim çalışanlar, hak ettiği maaş artışı yapılmadığı için piyasanın altında kalan düşük ücrete rağmen yoluna devam etmeye çabalıyor. Buna karşılık, sık iş değiştiren biri daha yüksek bir başlangıç maaşı ile piyasa ortalamasının üzerinde bir ücret ile yoluna devam edebiliyor.
Adaletsiz ücret dağılımı, şirketler açısından alanında yetişen uzman çalışanların kaybına da yol açıyor. Bu durum çalışan için kimi zaman bir strateji, kimi zamansa bir kariyer planı olabiliyor. Ama genellikle sebep düşük maaş ve geçim zorluğu oluyor. Türkiye’de çalışanların işten ayrılma nedenleri ve oranları üzerine yapılan araştırmalar, farklı faktörlerin etkili olduğunu gösteriyor. 2018’de PERYÖN tarafından gerçekleştirilen “Çalışan Devir Oranı Araştırması”nda göre, istifa kaynaklı çalışan devir oranı %15,66 iken McKinsey&Company’nin Nisan 2021/22 dönemini kapsayan araştırmasına göre ise her 100 çalışandan 41’i mevcut kariyerinde yükselme veya gelişme olanağı olmadığından işinden ayrılmayı tercih etmiş. 2024’e geldiğimizde ise Yenibiriş’in 21 bin kişi üzerinde yaptığı ankette işten ayrılma nedenleri arasında ilk sırada %28 oranla “düşük ücret” yer alırken, bunu %26 ile “yeterince gelişme fırsatı olmaması” ve %17 ile “yönetici ile anlaşmazlık” takip ediyor.
İşverenlerin için kısa süreli maliyet avantajı, çalışan için bir motivasyon ve performans kaybı ile sonuçlanıyor.Performans ve uzmanlığın ödüllendirilmemesi, uzman yetiştirme ya da nitelikli eleman bulma zorluğunu iş dünyasının kanayan yarasına haline geldi. İş hayatında pazarlık gücünün ödüllendirilmesi, çoğu çalışanın yıllarca emek verdiği, uzmanlık kazandığı işyerinden ayrılmayı düşünmesine zemin hazırladı.
Çalışanların Kafası Karışık
Bu aşamada kıyaslama ve dengeler, çalışanlar için oldukça kafa karıştırıcı. Hızlı finansal kazanç, farklı işyerlerinde deneyim kazanma fırsatı gibi avantajlar sağlayan yeni iş planlarını hayata geçirenleri ise istikrar eksikliği, güven kaybı, kıdem, emeklilik, stres, uyum sorunu, uzmanlık elde edememe gibi başka konularda dezavantajlar bekliyor.
İşveren tarafında oluşacak algı sebebiyle imaj kaybı yaşanması ihtimali güven ve istikrar arayışına zarar veriyor. Adil olmayan şirket politikaları, adaletsiz ücret dağılımı etik bir sorun. Uzman ve performans kaybı, şirketlere politikalarını gözden geçirmeleri için uyarı niteliğinde. Yeni işe alımı yapılan bir çalışanın eğitim süreci, deneyim kazanması, performans kaybına, işleyişte aksamaya sebep oluyor.
Kıdemli çalışanların değerini artıracak maaş politikaları, kariyer gelişimi ve eğitimi imkânı, özel sağlık sigortası, esnek çalışma koşulları sunularak bağlılıklarının ödüllendirildiği şirket politikaları geliştirmek hem uzman kaybının önüne geçecek hem de performansı ve motivasyonu artıran unsurlar olarak karşımıza çıkıyor.Periyodik piyasa araştırmalarının yapılması ve ücret dağılımının buna göre yapılması çalışanların iyilik haline katkı sağlıyor.
Başka Neler Yapılabilir?
İşten çıkış mülakatları ile ayrılan çalışandan geri dönüşlerin alınması gibi maliyetsiz çözüm arayışları kolayca uygulanabilir. Bunları yapmak yerine, kıdemli çalışanları büyümenin dışında bırakmakta ısrar etmenin, uzun vadede başarı getirmeyeceğini bilmek de önemli. Hiçbir çalışanın vazgeçilmez olmadığı düşüncesi şirketler açısından stratejik bir hata. Rekabetçi piyasa dinamikleri sebebiyle, özellikle yoğun rekabetin yaşandığı sektörler, yeni yetenekleri hızlı bir şekilde çekmek için yüksek maaşlar önerdiğinden, bu durum mevcut çalışanlara yapılan yatırımları gölgede bırakabilir.
İnsan kaynakları ekiplerinin ve yöneticilerin, çalışanların bağlılığı ve motivasyonu konularında yeterince eğitim alması, bu gibi durumların önüne geçmek için çok yararlı olabilir.Çalışanların kaybının finansal ve operasyonel maliyetleri üzerine yapılacak analizler ve bu konuda verilecek eğitimler, işverenlerin uzun vadeli düşünmesini teşvik edebilir.
Adaletsiz maaş dağılımı farklı sebep ve motivasyonlarla işyerlerinde kol geziyor. Milyonlarca çalışanın beklentisi yönünde önlemler ve sonuçlar alınır mı bilinmez. Ama bu sorunun, hemen her sektörü ilgilendirdiği kesin.
