İş hayatında terfi etmek, çoğumuz için başarının görülmesi ve emeğinin takdir edilmesi anlamına gelse de, içinde pratik zorluklardan teorik karmaşaya kadar farklı dinamikleri barındırdığını gözden kaçırmamak gerektiği fikrindeyiz. Bir yandan statü ve maaş artışı, diğer yandan sorumluluk ve beklentilerin katlanarak arttığı bu süreç, “terfi paradoksu” adı verilen bir olguya yol açar. Bu yazıda, terfinin iş hayatındaki yerini, Türkiye ve Avrupa’daki farklı yaklaşımları ele alacağız.
Terfi Etmek Ne Anlama Geliyor?
TDK’ye göre derecesini, makamını, rütbesini derece olarak arttırma anlamına gelen terfi, çalışma hayatında daha fazla gücü, daha fazla maaşı ve prestiji ifade eder. Ancak, bazı soruları/ sorunları beraberinde getirir:
- Bu yeni pozisyonda benden neler bekleniyor?
- Daha çok çalışmak zorunda mı kalacağım?
- Terfi bana özgürlük alanı mı açıyor yoksa yeni bir zincir mi takıyor?
Bu soruların cevabı, çoğu zaman kişinin yeterliliklerine, şirket kültürüne ve yönetim tarzına göre değişir. Ancak paradoksu tetikleyen asıl mesele, terfi ile gelen sorumluluk artışının çalışanlara karar alma yetkisi vermediği yerde başlar. Yani, çalışan daha çok iş yüklenirken kritik kararlarda hâlâ üst yönetimden onay almak zorunda kalır. Bu durum, çalışanı bir çıkmaza sokar: Görev artar, ancak karar verme özgürlüğü yoktur.
Terfi Paradoksu: Kavramın Kökeni
“Terfi paradoksu” terimi, bireyin terfi sonrası artan sorumlulukları ile sınırlı yetkileri arasında yaşadığı bu çelişkiyi tanımlamak için geliştirilmiştir. Bu kavramın kökeni, “Peter İlkesi” olarak bilinen bir teoriye dayanır. Laurence J. Peter ve Raymond Hull’un 1969 yılında yayımladığı The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong adlı kitapta ortaya atılan bu teoriye göre, bir çalışan yetkin olduğu sürece terfi eder, ancak sonunda yetkinlik sınırını aşan bir pozisyona ulaşır. Bu da bireyin, görevlerini verimli bir şekilde yerine getiremediği bir duruma yol açar (1).
Peter İlkesi, iş dünyasında terfi süreçlerinin neden her zaman başarı ile sonuçlanmadığını açıklarken çalışanların neden daha fazla yük altında ezildiği sorusuna da yanıt verir. Bu teori, terfi sonrası yetki-sorumluluk dengesizliğinin çalışanlar üzerindeki baskısını daha net bir biçimde gözler önüne serer.
Türkiye’de Terfi: Artan Yükün Gölgesinde
Türkiye’de özellikle beyaz yakalı çalışanlar için terfi, çoğunlukla daha fazla iş yükünü ve sorumluluğu beraberinde getirir. Ancak, bu artan sorumluluğun çoğu zaman karar alma yetkisi ile desteklendiğini söyleyemeyiz. Yeni pozisyonda çalışan, eskisinden daha fazla çalışmak zorunda kalırken, kritik kararlar için üst yöneticisine bağlı kalmaya devam eder.
Bu durum, çalışanların kendilerini “yetkisiz yönetici” gibi hissetmesine neden olur. Örneğin, bir yönetici pozisyonuna terfi eden çalışan, ekibinin performansından sorumlu tutulurken, maaş artışı veya ekip büyütme gibi stratejik kararlar için üst düzey yöneticilere danışmak zorunda kalır. Bu, çalışan için bir tür “kangren” etkisi yaratır: Görev büyür, ancak karar alma yetkisinde yeni pozisyonuna uygun bir değişiklik yoktur.
Avrupa’da Durum Nasıl?
Avrupa ülkelerinde terfi sisteminde, genellikle Türkiye’dekinden farklı bir yaklaşım söz konusudur. Çalışanın yeni pozisyonunda daha fazla inisiyatif alabilmesi ve bağımsız karar verebilmesi için desteklenmesi önemlidir. Örneğin, bazı Avrupa şirketlerinde terfi eden bir çalışana yetki devri yapılır ve bu çalışan, kendi birimiyle ilgili stratejik kararlar alabilir. Avrupa’daki genel yaklaşım, çalışanların yetkilendirilmesi ve liderlik becerilerinin geliştirilmesi üzerine kuruludur. Bu da, terfi eden çalışanların daha az “yük” ile daha fazla “yetki” sahibi olmasına imkan tanır.
Avrupa’da terfi eden bir çalışanın, genellikle takım bütçelerini yönetme veya işe alım süreçlerini bağımsız olarak yürütme gibi yetkileri devraldığı görülür. Türkiye’de ise bu tür stratejik yetkilerin büyük bir kısmı üst yönetimde kalır.
Terfi: Yeni Bir Esaret Zinciri mi, Liderlik Yolunda Bir Fırsat mı?
Terfi sürecinin çalışan üzerindeki etkisi, şirketin yapısına ve bireyin pozisyonuna göre değişiklik gösterir. Birçok çalışan için terfi, daha fazla sorumluluk ve iş yükü anlamına gelirken, aynı zamanda liderlik becerilerini sergilemek için bir fırsat olabilir. Ancak bu fırsat, yeterli yetki devri yapılmadığında, bir tür “esaret zinciri” hissi yaratabilir.
Bazı çalışanlar, terfi sonrası artan görevlerin ve gerçekçi olmayan beklentilerin altında ezilirken, karar alma mekanizmalarına erişimlerinin sınırlı olduğunu fark eder. Bu durum, bireyin hem fiziksel hem de duygusal olarak tükenmesine neden olabilir. Öte yandan, etkili bir liderlik yapısı ve doğru bir yetkilendirme sistemi, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkararak, terfiyi bir özgürlük alanına dönüştürebilir.
Bu nedenle, terfi sürecinin çalışanlar için gerçek anlamda bir ilerleme olup olmadığı, yalnızca görevlerin değil, yetkilerin de devredildiği bir sistemle mümkün hale gelir. Şirketlerin bu dengeyi nasıl kurduğu, çalışanların kariyer yolculuğundaki memnuniyetini ve verimliliğini doğrudan etkiler.
Son Söz
Terfi paradoksu, iş hayatının karmaşıklığını ortaya koyan çarpıcı bir gerçektir. İş dünyasında bu çelişkiyi çözmek, hem şirketler hem de çalışanlar için daha sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmanın anahtarıdır. Peki, terfi sizin için ne ifade ediyor? Terfi sürecindeki kendi deneyimlerinizi düşünün: Sizi güçlendiren bir fırsat mıydı, yoksa sizi yoran bir sorumluluk mu?
Kaynakça
- Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. William Morrow and Company.
