Aslında bunun, hayatın tüm agresifleri için geçerli olduğunu söyleyebiliriz. Hızlı tepki vermek yerine dikkatle dinlendiğini fark eden ve dirençle karşılaşmayı beklerken ilgili sorular duyan bir agresif, geçersizdir. Çünkü öfkeliler, öfkeyle beslenir. Söylediklerinin anlaşıldığını belli edecek şekilde aynı konuşmayı farklı ifadelerle tekrarlamak işe yarayan bir tekniktir: “Şu ifadenizden hayal kırıklığına uğradığınızı görüyorum. Bu konunun böyle olmasına ben de çok üzgünüm. Bir çözüm sunmak için sizden zaman rica edebilir miyim/Çözüm için ne önerirsiniz?”Bu noktada bir öfkelinin kaynağına inmeli. Sahip olduğu bariz psikolojik sorunları anlamaya çalışmayacağız elbette; ama çalışma ortamı içindeki anomalileri tespit etmekte yarar var. Yapılamayan bir işe verdiği tepkiyi yönetemeyen, özel hayatının gerginliğini iş yerine yansıtan, geri bildirimlerinde sert bir dil kullanan veya agresifliği idare yöntemi olarak kullanan birinin öfkesini elimizde patlamadan imha edebilmek için, önce türüne karar vermeliyiz.
Haklı olduğunu düşündüğünde sinirlenen bir idareci, konuşma tarzı sebebiyle memnuniyetsizliğini böyle dile getiriyor ve bunu doğal bulduğu için size nasıl hissettirdiğini fark etmiyor olabilir. Bu durumda profesyonel bir geri bildirim şaşırtıcı şekilde faydalıdır: “Çok üzgünüm, çözüm için şöyle yapabileceğimi düşünüyorum. Bu konuyu daha sakin hissettiğinizde konuşabilir miyiz?” Tutum değişikliğine gidilmezse, bireysel veya ekip olarak bir e-mail hazırlamak için İK’ya danışmak iyi bir fikir. Kişisel sorunları sebebiyle mutsuzluk siniri yaşayan bir yönetici de kibarlıkla alt edilebilir: “Şöyle olan durumu konuşmak sizin için zor olacaksa daha sonraya bırakabilir veya e-mail’le devam edebiliriz. Böylece hiçbir maddeyi atlamamış oluruz/Bunun daha verimli olacağını düşünüyorum.” Bu, olayları soğumaya bırakmanın yanı sıra stratejik de bir yaklaşım. Böyle bir durumda elinizde yazılı bir ifade olması gelecekte işinize yarayabilir. Üstelik sinirli bir e-posta yazmak, sinirli konuşmak kadar kolay olmayacak. Eğer geri bildirim süreçlerinde ortaya çıkan bir canavarla uğraşıyorsanız, yine yazılı iletişimi tavsiye ederiz. Eleştiri dinlemenin kendi başına zaten kırıcı olabileceğini düşünerek alınganlık yapmadığınıza emiseniz, toplantıyı sonlandırmaktan çekinmeyin: “Bu konunun size bu şekilde düşündürdüğünü görüyorum. Şunu fark ettiğinizde bana böyle demenizi tercih ederdim. Umarım daha sonra benzer bir durumda daha önce/daha açık/daha sakin konuşma şansımız olur.”
Agresifliği bir yöneticilik yöntemi olarak kullananlarsa, elimizdeki türlerin açık ara en kötüsü sayılabilir. Mobbing davalarının sevilen isimleri bunlardır. Bazıları ekipteki bazı kişilere, bazıları herkese böyledir.
İlkinin mağduruysanız, kişisel seviyede bir diyalog başlatmak cesur, ancak etkilidir. Resmi şekilde toplantı talep ederek sakin ve saygılı bir şekilde dikkatinizi çeken farklılıkları ve çalışma motivasyonunuzu nasıl etkilediğini örneklerle anlatabilir, yönlendirmelerde bulunabilirsiniz: “Hatırlarsanız şu projedeki şu katkım son derece önemli olmuştu. Bununla ilgili takdiri şu kişi yerine sizden duymak beni daha mutlu ederdi.” Yöneticiniz savunmaya geçerse, konuyu yazılı olarak aktarabileceğinizi belirtin ve toplantınızda konuştuklarınızı da belli edecek şekilde bir e-mail gönderin. İşi ciddiyete taşımak, bu grubun anlayacağı dilden konuşmaktır.
Herkese agresif olan ikinci tip, empatiden uzak oldukları için sessiz kalmayı korkuyla, korkuyu saygıyla, saygıyı sorgusuz itaatle karıştıracaktır. Biz de buna göre davranacağız; yani toplantı odasından da, kahve molasından da görünen sınırlar çizeceğiz. Böyle biri bir şirkette çalışmakla kalmayıp yönetici olabiliyorsa, ondan daha da yönetici birileri tarafından kayırılmaktadır ve siz gittikten sonra da orada olmaya devam edecektir. Bu yüzden ilk fırsatta kaçın. Kaçmak mümkün değilse, işinizi idareciniz için değil, şirketiniz için yaptığınızı hatırlayın. Tek yapmanız gereken, sorumluluklarınızı beklendiği gibi yerine getirmek. Onun dışındaki her şeyle ilgili olarak üst yönetim ve insan kaynakları sizinle sorumluluğu paylaşmaktadır. Yasal haklarınızı hatırlayın, çalışabilmeniz için uygun ortamı sağlayamayan bir iş yeri için sizinki değil, onların başı ağrısın.
Doğrudan bir saldırı halinde olmasa da narsisizm gibi karakter bozuklukları sebebiyle agresif tavırlar sergileyen veya gergin hissettiren bir yöneticiyle çalışmanın yolları da burada.
